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隨着國家的發展社會的進步，國家和企業對於人才的需求越來越多，而對於如何選擇人才，這就需要專業的知識-人才測評，而人才測評又是什麼呢？
人才的測評是「經過一系列科學的手法和方法對人的基本本質及其績效進行丈量和評定的活動」，並將其應用在組織發展與人才辦理等企業辦理範疇。
人才測評的具體目標不是抽象的人，而是作為個別存在的人其內在本質及其體現出的績效。
心理學家奧里·歐文斯先生認為：大多數人選用的是他們喜愛的人，而不是精幹的人，大多數決策者在面試的初5分鐘內就做出了選用與否的決定，並把面試的其餘時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業的面試官在面試時會留意調整以下這些心理因素：
1.歸因效應：面試官認為自己能的「上帝」，永遠正確，居高臨下的心情對待提名人，過分相信自己的直覺。
2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對表面氣質佳、言談舉止得體的異性簡單發作好感。
3.首因效應(初始效應)：面試官對提名人一印象效果很大，在面試開端3分鐘內，85%的面試官己做出決定。
4.暈輪較應(聯想效應)：面試官簡單被提名人的亮點所吸引，忽視調查其他方面，往往會忽略提名人的悉數特色。
5.比照效應：面試官在連續面試多名提名人時，做出的面試評價會受面試的前一個提名人的影響，並會有無認識地對前後提名人進行比較的心理趨向。
6.序位效應：面試官在連續面試多名提名人時，會對初和終面試的提名人印象特別深刻。
7.中央趨熱效應：面試官對連續面試的多名提名人評分時，當對提名人的評價感覺沒有掌握時，打的分數往往會集在中心段。
8.志同道合效應：面試官傾向於認同自己的「同類」(例如：同喜好、同氣質、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的「異已「被拒之門外。
品格一詞，由日本學者譯自英文Personality，後直接引進我國。它來源於拉丁文Persona，原指戲劇表演時藝人所戴的面具，而後引申為藝人所扮演人物的特徵。按照心理檢驗的功用分類來看，品格檢驗首要用於丈量性格、氣質、興趣、心情、道德、心情、動機、信仰等特性中除才能之外的心理特徵。科學研究和實踐也都證明，包含特性、價值觀、作業動機、職業興趣等這些「看不見」的特質，和一個人的將來作業體現有很大關係。
在傳統的招聘中，我們關於應聘者的了解一般來自於簡歷，從個人的教育背景，作業經驗，常識水平等方面來調查應聘者是否符合企業的需求。但在背景類似的提名人我們怎麼可以挑選適合本企業的人員呢？他喜愛與人打交道嗎？他的思維靈活性怎麼？他善於影響帶動他人嗎？他是否具有團隊協作精神？他的抗壓才能怎麼？品格測評正是協助招聘企業「看到」這些難以接觸的信息，因此在招聘中發揮了越來越大的效果，經過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐厚的信息作為參閱，甄選和鑑別就會變得更簡單。
招聘中的面試，被面試官認為是要害並很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被篩選掉;「人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變」 。誠如蘇東坡所云，探知人的作業是一項及其雜亂的作業。那麼應該怎麼掌握面試環節？
無論是有過應聘閱歷的職工還是常常作為面試官的經理人，都會有太多的慨嘆。職工慨嘆的是，參與許多的企業面試常常會有一些很「古怪」的工作發作，明明比另一個人更強些，但終選取的是他人。而經理們慨嘆的是：為什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法經過就必須被篩選掉，同時，又模糊覺得那些沒有經過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。
為企業找到真正適合的人，是HR一切作業的基礎，所有人才測評很重要。
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