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濟南勞務派遣公司的人才測評是為企業選拔人才的重要手段，濟南勞務派遣公司通過科學辦法對個別的行為和內涵本質進行剖析，濟南勞務派遣公司是為人事決議方案供給可靠、客觀的根據，為人事決議方案供給參考性主張，是人事決議方案的基本工具。
作業剖析
作業剖析是將一項作業分解為關於作業業績至關重要的各種不同的活動，以確認出人才測評應該猜測的範疇。
人才挑選
一項良好的人才測評應該、一致地對那些對作業成功至關重要的知識、技能、能力和情緒進行衡量。人才測評專家應該挑選可以有效地對方針行為進行猜測的測評方案。通過對其科學性、合法性的剖析，應保證所挑選的測評是專業性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，並只觸及法令答應的問題。
剖析
在挑選一項合適的人才測評中，重要的因素是：支持測評系統有效性，證明測評分數與作業業績規範相關的有效性研討； 標明一切測評題目衡量的都是類似的作業內容、測評參加者的測評分數是一致的可靠性研討； 證明測評不帶任何歧視性的研討。著名的測評出版商所供給的測評手冊或信息攻略包括上述各項研討。
獨立評價
確認測評是否根據獨立的來源進行點評。如《智力測評年鑑》（Mental Measurements Yearbook），也可以諮詢當地的有用心思學家，或查閱相關雜誌，以得到對某項人才測評的點評。
確認
向測評出版商問詢幾家現已成功施行該項測評的企業的名單，然後問詢其中典型的一家是否現已進行了相應的有效性研討和負面影響研討。查明該測評是否發生過法令方面的問題。假如發生過，後的成果是什麼？
測評管理
人才測評只是供給關於應聘人員或職工的部分信息，而不應替代應聘表格、面試、證明核對或作業經歷等其他點評程序。企業人力資源部分應該擬定出如何將人才測評成果結合到整個點評過程中去的相關方針。測評管理人員在對測評進行施行、評分以及解釋的過程中，有必要遵從相應測評手冊或施行攻略中所列明的準則。
運用規範
規範是稱為「規範範例」或「規範群體」的給定測試人群所得分數的集合。通過規範，測評運用者就可以將某個人的分數和規範群體的分數進行比較，以確認其相應的等級。一些測評有其特定的職業性規範。例如，假如一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應的規範群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。
決議方案
通常，有必要確認一個既能滿意有效性要求，又不過於嚴格的測評合格分數。可是，測評管理人員應該認識到，不存在完美的對將來作業業績進行猜測的測評程序。所以，關於低得分者，不應混為一談為「沒有能力的人」。
投資報答評價
企業通過人才測評，可以完成對可以下降成本、進步生產力的應聘人員或職工的挑選、安排以及提升。所以，測評運用企業應該對測評方案所帶來的匯報進行不斷的評價剖析。
選拔
跟着社會分工的日益細化，以及經濟社會的高速開展，個別與個別之間，安排與安排之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面開展，作業本身對人的本質和心思適應性的要求越來越高。許多待遇優厚、作業舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此刻，單憑個人經歷的選拔辦法無法對人的心思本質進行科確的評價。在人力資源管理範疇，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決議方案更為科學確，並可大大進步選拔的功率。
人員裝備
不同的作業對人的本質要求有所不同，而每一個人的本質又具有不同的特色，這就要求在人員和作業之間挑選佳匹配。只要讓每位職工做合適本身本質的作業，讓每個崗位由具備該崗位本質要求的職工來擔任，才能進步作業功率。通過人員本質測評，可以對個別的愛好、品格、能力、技能等多方面進行剖析，為完成人才的合理安置供給信息。
人員開發
不同的安排都將開發職工的潛能做為一項重要的任務。訓練作為人力資源開發的重要組成部分，其內容越來越雜亂，成本越來越大。運用人才測評可以判別職工各方面為作業所需要的本質，描述其本質結構，為擬定有效的訓練方案供給根據。
查核
眾所周知，現代的人事查核已不僅僅局限於單純的作業產出績效查核，也越來越多地觸及作業中的行為、情緒、擔任力等，這些內容的查核不同於傳統的績效查核，很難由直接的作業產出來表明，這就需要運用專門針對行為和內涵質量進行量化描述、剖析的心思測量技能。人才測評可以供給關於個別的行為的描述，形成對被測者的全面的點評，然後為人事查核供給根據。
提升
提升是人力資源管理作業的重要組成部分，是激勵職工的重要手段。假如沒有合理的提升手段和提升方針使得優異的人員放到合適的崗位，一起，沒有阻撓無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業的人力資源管理成本，影響企業的快速開展。憑藉人才測評，可以使安排管理者對提升的候選人進行調查，下降人事決議方案的危險。
希望以上關於人才測評的工作流程的信息能幫助到大家，謝謝。
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