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    進行人才測評時應該注意什麼

    2019-05-22 11:40:47

    研討表明,隨着人才測評運用需求的不斷擴大,新的人才測評手段不斷開展,從事人才測評研討和服務的組織不斷增多,中國人才測評業已進入了一個昌盛開展的階段,可是由於中國心理測評技能落後於國外,測評東西的開展大致經歷了一個直接引證,修訂引證,到獨立研討開發的過程,專家們不斷呼籲,丈量東西技能應當本土化,根據中國的實際情況來研討開發各種測評技能,因而在測評實踐中,仍表現出一些壞處。


    人才測評


    (一) 人才測評東西缺少標準和質量認證

    但有相當多的測評東西未經權威專家認證,因而科學性的測評東西數量有限,品種並不豐富,測評東西的濫用在一定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽,

    (二) 測評者專業本質有待提高

    人才測評是一項技能性較強的作業,在操作程序和成果剖析點評中需求較全面的專業知識和技能練習,否則就會使測評成果失掉客觀性,發生較大差錯。不按科學的測評程序實施測評,使測評成果失掉了客觀性和科學性,影響人才測評業的良好開展。因而應加強測評人員專業本質練習,在測評過程中制定科學的測評計劃,樹立客觀的測評標準體系,挑選通過修訂和認證的測評東西,實施測評時,嚴格控制各種差錯對測評成果的影響,確保測評成果有較高信度和效度。

    (三) 施測辦法單一,施測手段簡略

    傳統的人才測評註重人才的外在表現,對內在的心理本質缺少深入點評,在測驗中,仍存在着對人才本質與行為偏重於定性剖析,缺少更多定量根據的情況,某些贏利性的測評組織往往通過幾項簡略測驗,就對人才本質情況下斷語,難以反映出人才的歸納本質情況,由於這種測評的指標體系構架不科學,必然形成測驗成果,與實際情況有較大距離,因而使人對測評東西發生懷疑,不利於人才測評業的開展。

    (四) 測評與培訓、辦理、運用、服務等環節脫節在傳統的作業模式下,人才測評的首要目的在於對人才進行鑑別,其他社會作業功能不太受人注重,在市場經濟條件下,人才作業的主題是為改革開放、經濟建設服務,因而應當把人才測評與人才培訓、辦理、服務、運營等結合起來,促進整體性人力資源的開發和完善開展。

    (五) 首要表現為:

    ⑴ 受測驗情境中隨機要素的影響,測驗差錯較大;

    ⑵ 不利於測驗成果的計算整理;

    ⑶測驗成果難以進行檔案式、長期性辦理;

    ⑷ 製作問卷和量表等需求投入很多資金、人力,不經濟;

    ⑸ 難以習慣信息化、網絡化的測驗和辦理要求。

    鑒於此,有必要對人才測評的東西和辦法進行研討,開展和完善各種測評東西,形成一套科學合理的人才測評辦理體系。

    外部招聘的「安全鎖」

    企業一般通過外部招聘的方式招聘辦理人員。外部招聘的優勢有很多,例如人員挑選規模廣泛、有利於帶來新思想和新辦法、大大節省了培訓費用、有利於企業的開展和創新、避免企業內部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費很多的人力、物力,假如不能有用防備招聘危險,則會給公司帶來的是更大的本錢浪費。「正是由於如此企業在進行外部招聘時十分注重考察的便是求職者的人品、誠信度。由於辦理人員是企業的中心人才,假如他們誠信出了問題,對企業帶來的損失有可能是災難性的。」賈老師說。

    HR結合企業自身特色設定相應的測評選項,例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等,並制定測評標準。通過人才測評進行危險辦理,給外部招聘上一把「安全鎖」,降低企業的招聘危險。舉例,某藥企計劃進行戰略調整,準備外招營銷總監,通過幾輪面試後,確定三位提名人。由於營銷總監掌握着公司的重要客戶資源,所以對提名人的誠信要求很高,根據這一特色對三位提名人做了人才測評,並結合其他方面要素終究挑選了一位提名人,後來事實證明企業的這次挑選十分成功。

    內部選拔的「過濾器」

    招聘辦理人員自身的出發點是能敏捷地解決問題,以提升企業開展的進程或敏捷改善公司的運營辦理。但,一方面辦理人員在招聘過程中人才難覓;另一方面,招聘組人員不能判斷和防備高管人員給企業帶來的危險,越來越多的成功公司,不再只單純的從外部招聘入手,更多是審視公司內部,發現適宜的人才,並將職工的經歷和期望與公司戰略相匹配。這樣一來,較低的職工流失率和有用的人才保留措施,可以使企業不用花過多的時刻處理人員變動,大大提高了功率。

    以上是濟南庄闲游戏 外企人力資源服務有限公司為大家帶來的解答,希望能幫助到大家,謝謝。

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