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一、構建積極的自我形象
自我形象是指個人對別人如何看待自己所持有的看法。如果你覺得別人認為你有價值、很重要、值得尊重的話,你就會以更積極的方式看待自己,結果是你的表現會更好,工作也會更有成效。
向下屬表達積極預期和強化主人翁感是一種幫助下屬構建積極自我形象的簡單有效的技巧。
1.表達積極預期
成年人的本能就是對自我的執着,從心理學角度來講叫作「自我的確證」。一個模糊的「我」或沒有定位的「我」,無法有效處理我與自然、我與社會(他人)、我與心靈的三大關係,這三大關係的和諧與否直接決定了我們的精神生命和肉體生命的質量與延續。
向對方表達你對他的積極預期,就是為他確證一個積極的自我,讓他給自己個積極的自我定位
2.強化主人翁感
唯有認為自己是主人的時候,才會盡心竭力地完成一件事!把「他們或他們的」轉換為「我們或我們的」,是強化主人翁感的心
如何轉換呢?一條基本的原則是:每當我們對某人給予關注的時候,就是對這一個人賦予價值。下面有幾條捷徑可以幫到你。
2.強化主人翁感
唯有認為自己是主人的時候,才會盡心竭力地完成一件事!把「他們或他們的」轉換為「我們或我們的」,是強化主人翁感的心
如何轉換呢?一條基本的原則是:每當我們對某人給予關注的時候,就是對這一個人賦予價值。下面有幾條捷徑可以幫到你。
1)始終保持對員工的積極態度
當你和員工談話的時候,始終要以積極、鼓舞性的口吻談論其他員工。每當你在背後表揚其他員工的時候,消息很快就會傳到他們的耳朵里,從而對他們起到鼓勵、改善自我形象的預期效果。「士為知己者死,女為悅己者容」,用第三者替你傳播你對他人的積極態度可信度十足!誠意十足!
2)對其職業發展表現出積極的態度
職場中,一個強大的激勵因素就是要對員工的職業生涯表現出積極的態度。花時間給他們一點指導,為他們指明正確的方向,你的真誠關注會讓他覺得自己比以前更加重要了。當你對其生活和前途表現出積極態度的時候,他們會對你更加忠誠從而把工作幹得更出色。
3)讓他/她參與討論與決策
員工能夠在多大程度上視自己為工作的主人,取決於他有多大程度上的話語權。只有在能夠向團隊經常性地發表自己意見和觀點的情況下,員工才會真正參與到任何任務中並為之感到興奮。針對要完成的完成方法等開展的討論越多則每位員工對工作的承諾、忠誠和熱情就越多。
注意,參與的重點是讓員工感受到他參與進來,可以讓員工覺得他受到尊重和重視。因此,員工有權參與到所做的工作、所制定的標準,以及完成任務的方式等問題的決策中來。
在參與式管理中,管理者相當於教練或工作夥伴。
4)讓員工知情
在快樂員工的報告中,他們常常說他對自己的工作和身邊正在發生的事情完全知情。他們覺得自己好比一個大家庭里受到尊敬的成員,參與到實現整個公司的各項目標的工作中。
管理顧間衡量公司或部門氛圍的一個常用方法是,觀察員工在描述自己、自己的工作和公司的時候所使用的代詞類型。在積極的組織里,他們在描述團隊和公司的時候用「我們」「我們的」;在不太完美的組織里,員工們則常說「他們」「他們的」「公司」仿佛組織與員工是割裂的。
5)用「90後」管理「90後
美國人類學家瑪格麗·米德提出,人類文明的傳承共有三種模式:後輩複製前輩的後象徵文化、同代人相互學習的互象徵文化、前輩需要向後輩學習的前象徵文化她認為,傳承模式並非由人類自主決定,而是受制於社會發展進程的一種自然選擇,主要由社會發展速度與未來的可預期性兩個因素決定。也就是說,誰在引領術來誰就有權威。依此標準來看,我們已進入了前象徵文化,目前世界的潮流受「90後的影響更深遠了。
「60後」我演崗位角色:「90後」我演我自己。人們的價值觀正在由價值驅動向興趣驅動變遷。比如,同樣是出門打工,「90後」一代卻沒有了為家庭而改變的使命感,他們也希望改變,不過更多地是為了自己。
二、激發高遠的自我理想
自我理想概略地描繪了自己渴望成為什麼樣的人,由一個人在目標、夢想、希望等方面的自我定位,以及將來可能的樣子組成。
一個成功的企業必須做兩件事:向員工明確組織期望和與員工的心聲保持共鳴。
1.向員工明確組織期望
強力驅動人行動的情緒因子有兩個:勝利感和憤怒感。很簡單,因為這兩種感覺能讓人無所畏懼。
工作是一件苦差事還是一件值得努力的事,其實全在轉念之間
好玩的遊戲總是被注入了強大的激勵因素,使用得多的激勵因子就是勝利感員工享受勝利感也是讓員工感覺自己很棒的一個辦法。
沒有人能夠擊中一個看不見的目標。要讓員工像一個獲勝者一樣工作,首先要樹立清晰的目標。如果只是含混不清地表達期望或者根本沒有表達任何期望,員工就體驗不到「成功的感覺」,也就無法讓員工享受到工作的樂趣。同樣重要的是,需要通過有目的設定,讓員工個人的目標與組織的目標保持一致。
2.與員工的心聲保持共鳴
一個人之所以堅持,往往是因為他遵從了自己內心的聲音;一個人做出一個選擇,也常常是因為他內心聲音的驅使。如果人與人的內心不發生共鳴,則註定關係不會持久。
每個人都希望遵從自己的內心去生活,內心的力量往往藏得很深且異常強烈。個人存在的核心意義就是深植於內心的信念及價值觀,只有內在的價值觀和外部的環境完全融合,人才會真正感到愉悅。如果人的所作所為和內心真正信奉的東西相違背,就會感到緊張和壓力。如果公司的價值觀和員工的價值觀相牴觸,那麼就沒有辦法激勵他們為組織賣力;如果沒有有意識地對員工的想法表示認同,員工就會失去良好的自我感覺。與員工的心聲保持共鳴需要做好以下兩件事。
(1)時常對員工的想法表示認同。人對員工內心的想法表示認同會讓人自我感覺特別好,其結果是,他們會繼續尋找新的機會來重複同一種行為,以便刺激你對他的強化。記住一個原則:什麼得到認同,什麼就會再次發生
(2)進行有效的價值觀管理,努力讓它成為員工價值觀的一部分。
⑦如果員工的某些價值觀與公司的追求是一致的,你需要對他的心聲表示共鳴。
三、塑造健康的自我尊重
自我尊重也可以理解為「你有多喜歡自己」。人的內心越是喜歡自己、尊重自己,其外在表現就越好,會為自己樹立更高的目標,為工作設定更高的標準。喜歡自己的人會推已及人,更喜歡他人,更具有團隊精神。
盲目的自尊是不切實際的自大,而健康的自尊源於正確的自己認識。有兩個方面是領導者幫助下屬塑造健康自尊的必修功課:一是關注員工的優勢;二是幫助員工兌現承諾。
1.關注優勢
發現並利用好自己的優勢是每個人贏得自尊有力量的途徑。
人的某些優勢是與生俱來的,成功的人只是比他人更懂得強化自己的優點並管理好自己的缺點。個人看待自己常常有「燈下黑」的效應,領導應對員工提供主動的幫助和有意識的引導。幫助下屬發現優勢、應用優勢,都是領導者知人善用的必修課。
2.兌現承諾
承諾是將指令變為心理契約的過程,只有在承諾自我兌現時,人和內心才是致的。承諾是贏得自尊的一種方式,它之所以時常得不到兌現,有能力的原因,但多數時候是拖延症導致的。拖延症,幾乎是人性中的劣根,是理性的力量和延遲滿足的能力不足的反映
有多強延遲滿足的能力就能關注多長遠的目標。延遲滿足的能力直接決定了人在面對挫折和誘惑時,仍堅定地追求那個看似遙不可及的結果。有研究表明,「90後」延遲滿足的能力比較缺失,所以,在成長的過程中經歷一些挫折是一種對延遲滿足的歷練,要有所收穫,首先要學會忍耐。
幾乎所有人在主觀上都是希望積極兌現承諾的,因為他知道這是他贏得自尊的重要途徑,而阻礙他的卻是拖延症的困擾。領導幫助員工兌現核心的技巧就是進行注意力的干預,「望梅止渴」的故事就說明了曹操高超的注意力干預技巧的運用。
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