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什麼是敏捷力？
敏捷力是一種動態能力。敏捷（Agile）原本是軟件開發領域的專業詞彙，用以指導軟件疊代開發的工作原則，《敏捷軟件開發宣言》（Manifesto for Agile Software Development）中闡述了四個核心價值觀：個體和互動高於流程和工具、工作的軟件高於詳盡的文檔、客戶合作高於合同談判、響應變化高於遵循計劃[①]。這一宣言與傳統觀念相比，更加注重人的因素，注重開發者內部之間、開發者與客戶、以及開發者與用戶的溝通交流與互動協作，以靈活的方式來適應變化而非倚靠計劃或預設未來。隨着軟件開發的這一套敏捷思想逐步發展，其他領域也逐步效仿軟件開發的敏捷原則。
為什麼人才資源管理要擁有敏捷力？
敏捷力是組織變革創新的重要動力。從大的環境看，在以Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（複雜性）、Ambiguity（模糊性）為特徵的VUCA時代，變化以及由此帶來的不確定已成為常態。從人才資源本身的轉型需要看，大量重複性工作可以被程序性軟件或人工智能代替，如果企業中的人力資源部不能從戰略意義上發揮戴維·尤里奇所說的，「為人才、領導力和組織創新形成集成的解決方案」[②]的價值，則自身也可能被代替。敏捷力就是在此背景下幫助人才資源管理感受變化存在、理解變化意義、響應變化需求和創造變化未來。
人才資源管理怎樣培育和發揮敏捷力？
回到人才資源管理的本職工作上，以HRBP的四個角色——戰略夥伴、變革推動者、行政專家、員工代言人[③]為例，簡要闡述如何培育和發揮敏捷力。
回到人才資源管理的本職工作上，以HRBP的四個角色——戰略夥伴、變革推動者、行政專家、員工代言人 為例，簡要闡述如何培育和發揮敏捷力。
.戰略夥伴：從企業高層的戰略夥伴角色出發，敏捷力的培育和發揮首先要基於企業宏觀架構，快速吸納內外部知識，協同業務部門資源共同確立後續戰略方針。
2.變革推動者：基於變革推動者的角色，一是秉承疊代思維，將變化視為常態，適應變化，並感知重要、關鍵的變化信息，二是採取交叉學習的策略，在跨部門、跨專業、跨領域的交流中融會貫通，不斷更新知識以理解和響應變化，三是通過行動、反饋、策略修正、再行動的螺旋式前進以順利推動變革。
3.行政專家：不單單承擔一般行政人員的職責，更要善於發現、快速解決日常工作制度、流程上的問題，首先行政事務內部溝通上的信息透明、程序合理以確保工作的高效高質。
4.員工代言人：企業內部人才資源管理的核心是員工。對員工人才的知識技能培訓，要持續關注並支持員工自身職業發展和規劃，處理好入職、晉升和離職事務，要轉變為教練型培訓者，提供持續不斷的反饋與指導，要鼓勵員工自身的創造性和主動性，發展自我驅動力和內在責任感，進一步培育出具備敏捷力的員工和團隊，這也是人才資源管理敏捷力「創造變化」的表現。
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