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人是複雜多面的，人的能力也是由多方面因素決定的。為什麼有的人學歷、知識、技能水平較高但卻在達到與之相應的高工作績效？
員工的工作表現就不單單只取決於智力水平，還囊括了行動執行力、人際溝通能力等多方面的指標。
比較典型的例子是由豆瓣小組討論衍生的「小鎮做題家」群體——在豆瓣小組「985廢物引進計劃」中，聚集了一大批出身於985、211名校的優秀學生，他們共同的特點是畢業後在工作崗位上卻淪為」廢物「，很多人將這種失敗歸因於應試教育，學生時期埋頭苦學卻缺乏相應的視野和資源。
針對這種智力與能力的不匹配現象，管理學家戴維·麥克利蘭1973年就提出了」勝任力「的概念，用以評估工作場景中員工對崗位的勝任特徵，」勝任力「具體指的是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動機。對勝任力模式的解釋主要有兩種模型：洋蔥模型和冰山模型。
洋蔥模型將員工崗位勝任力的經驗層面、知識層面、人格特徵層面指標按照內在與外在的存在形式區分：在外圍的能力主要是易於培養與評價的」技能「和知識；在核心的指標是難以評價與後天習得的：自我形象社會角色、態度價值觀與個性動機。
冰山模型則是試圖尋找掩蓋在冰山下的關於員工崗位勝任力的根本因素。由表及裏分別為：知識——專業技能——綜合能力——個性特徵——動機——價值觀。
三、如何定義員工的勝任力
不管是洋蔥模型還是冰山模型，在綜合評估員工勝任力水平高低的方面都涉及到「專業知識技能、綜合經驗能力、個性特徵、動機、價值觀」這幾個層面。這些外顯與內隱的指標也構成當下員工勝任力的的必要因素：
第一層次是行為。觀察員工在工作上的基本行動表現，從這一方面可以了解員工關於工作內容「會不會」、」行不行「、」懂不懂「的情況，關係到員工入職初期的執行力。
第二層次是知識、技能、態度。考察員工是否具備滿足工作要求的硬技能和軟技能，比如工作業務模式的專業理解度、待人接物的基本素質，此一層次的能力影響到員工長時期工作的表現。
第三層次是思維方式。思維方式反映員工思考問題的模式，反映了員工解決問題和發現問題的創造力邊界，而員工長期形成的固定的解決問題的方式有可能成為探索與發現的阻礙，因此在這一層面還需要考察員工是否存在思維定式的問題。
第四層次是自我意識、內驅力、社會動機。了解員工的自我發展情況，這不僅關係到當前工作崗位的匹配和勝任，還影響到員工對自身和工作的內在認同、未來的學習的驅動力和創新的潛力，以及員工與組織未來是否可以發展出持續而穩定的關係。
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